Чтобы временный работник не стал постоянным

Несколько лет назад в кадровых сообществах Интернета была запущена петиция о внесении поправок в Трудовой кодекс РФ. Специалисты, ежедневно работающие с кадровыми документами, вынужденные решать порой нестандартные задачи, признают, что в главном нормативно-правовом акте, регулирующем трудовые отношения в РФ, много пробелов.

Я хочу рассказать об одном из таких пробелов, связанным с расторжением срочного трудового договора.

Ситуация следующая: Петрова С.Н. принята по срочному трудовому договору на время исполнения обязанностей отсутствующего работника Ивановой Т.Я., за которой в соответствии с трудовым законодательством сохраняется место работы (ст. 59 ТК РФ). Иванова Т.Я. увольняется, не выходя на работу. Работодатель не хочет продлевать трудовые отношения с Петровой С.Н. Вопрос: как её уволить?

Можно ли уволить временного работника?

Единого мнения по данному вопросу не существует. Вот какие точки зрения мне удалось найти в процессе моего мини-исследования:

Точка зрения № 1. Никаких сложностей в данной ситуации нет. Работодатель вправе прекратить трудовой договор с Петровой С.Н., так как он был заключён на время исполнения обязанностей Ивановой Т.Я., а раз Иванова Т.Я. уволилась, больше исполнять её обязанности не нужно, и срок действия трудового договора Петровой С.Н. истекает в день увольнения Ивановой Т.Я.

Точка зрения № 2. Петрова С.Н. рассчитывает, что с увольнением Ивановой Т.Я. её трудовой договор превращается в бессрочный, и, если её уволить, может обратиться в суд. В этом случае у работодателя могут возникнуть сложности – см. п. 60 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»:

 «60. …Если работник, с которым заключен срочный трудовой договор, был незаконно уволен с работы до истечения срока договора, суд восстанавливает работника на прежней работе, а если на время рассмотрения спора судом срок трудового договора уже истек, - признает увольнение незаконным, изменяет дату увольнения и формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.

По заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (части третья и четвертая статьи 394 ТК РФ)».

Точка зрения № 3. В силу того, что событие «выход основного работника на работу» не наступит никогда, возникает парадоксальная ситуация: получается, что трудовой договор с Петровой С.Н. становится «навеки срочным»! С одной стороны, он не может быть прекращён, так как нет события, которым обозначен срок его окончания, с другой стороны, чтобы этот трудовой договор считался заключённым на неопределённый срок в соответствии со ст. 59 ТК РФ, нужно, чтобы ни одна из сторон не потребовала его расторжения в связи с истечением срока его действия, и работник продолжал работать после истечения срока! А истечение срока, как мы выяснили, не наступит никогда! Круг замкнулся.

В этом случае специалисты советуют оформить дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором указать, что условие о сроке истечения трудового договора утратило силу. Но этот вариант не подойдёт в ситуации, когда работодатель хочет уволить временного работника.

Таким образом, можно сделать вывод, что ситуация «скользкая», всё зависит от позиции суда. В большинстве случаев суды встают на сторону работника и могут в такой ситуации действительно посчитать, что увольнение произведено незаконно -  до истечения срока трудового договора.

Подобные проблемы могут возникнуть и в случае смерти либо длительного прогула основного работника, когда работодатель не желает продолжать трудовые отношения с временным работником.

Как уволить временного работника

Что же делать работодателю и кадровику в данной ситуации? Вот какие советы мне удалось найти:

Совет № 1. Расторгнуть трудовой договор по п. 1 ст. 77 ТК РФ - соглашение сторон.

Совет № 2. Уговорить основного работника выйти на работу на один день. Неприменимо, если работник уехал и заявление прислал дистанционно, умер либо прогуливает.

Совет № 3. Основной работник в заявлении указывает дату увольнения на день позже. Даже если он фактически не выходит, ему в табеле поставят явку, оплатят этот день и этим днём уволят, но так как формально для него он является рабочим, временного работника можно уволить. Понятно, что этот вариант незаконен, влечёт риски, кроме того, он не подойдёт в случае смерти основного работника.

Совет № 4. Более громоздкие способы избавиться от временного работника - увольнение по инициативе работодателя: сокращение должности, несоответствие занимаемой должности, однократное грубое нарушение трудовых обязанностей и т.д. Но мы понимаем, что всё это чревато для работодателя судебными разбирательствами и восстановлением работника на работе.

Совет № 5. Профилактическая мера - указывать в качестве окончания срока действия трудового договора конкретную дату. Если основной работник выходит раньше – увольняем, если позже – продлеваем срок, составляя дополнительное соглашение. 

Здесь тоже есть свои подводные камни: если оформление дополнительных соглашений в случае несвоевременного выхода основного работника – это только лишняя работа для кадровика, то в случае увольнения при преждевременном выходе основного работника возможно обращение временного работника в суд.

Как видим, неурегулированность данного вопроса влечёт за собой потенциальные конфликты и трудовые споры.

©Татьяна Самородских, 2023


Ещё про нюансы увольнений и не только:

• Обходной лист при увольнении
• Можно ли уволить за опоздание
• Можно ли уволить беременную работницу за прогул?
• Аннулирование трудового договора